株式会社ストライプインターナショナル
社員採用情報

採用責任者からのメッセージ

神田 充教

社員の声を変化の原動力に。
求めるのはチャレンジャー精神と「人」への興味・関心

神田 充教
取締役兼CHO(最高人事責任者)人事本部長
2013年入社

※2016年10月時点の取材を元に作成しております。
部署名・役職名は取材当時のものとなります。

「ここからが第二創業期」。挑戦を続ける石川社長の姿勢に共感して入社を決意

ストライプインターナショナル (STRIPE INTERNATIONAL INC.)に入社する前には、大手一般消費財メーカー、外資系の大手コンサルティングファームやアパレル企業などに勤務してきました。
「とても面白い会社がある。社長も魅力的だから一度会ってみないか」というお話を受けて、社長の石川に会ったのが始まりです。
その時、石川が語ってくれた夢は非常に具体的、かつ壮大なものでした。これからの会社のあるべき姿、目指す売上額、純利益額。彼が描く未来の話にはビビっときました。同じ夢を一緒に追いかけていきたいと感じて、すぐに入社を決めました。
当時の社名は「クロスカンパニー」。アースミュージックアンドエコロジー(earth music&ecology)が成長著しい時期でした。石川はこのタイミングを第二創業期と捉えて、動き出そうとしていました。
石川からは「神田さん、この会社で何をやりたいですか」と聞かれたのですが、決してネガティブな意味ではなく、私には“これがやりたい”というこだわりはなかったんです。それで、「まずは全体を見渡し、大事だと思うところを見つけてなんでもやります」という話をしたことを覚えています。
結果として、私が必要性を感じたのが人事面に手を入れること。直接的なきっかけとなったのは「社員満足度調査」の回答に書かれていた現場からの声でした。

神田 充教

「社員満足度調査」のフリーコメントを受けて社内制度の改革に着手

最近、さまざまな制度改革を行っていますが、その元となっているのが「社員満足度調査」の結果です。これは私が企画して行ったもので、今年で3回目の実施となります。
調査とはいえ、匿名で記入してもらうので、率直な意見がたくさん上がってきます。それをつぶさに読むことから始めました。初回は500件ほどのコメントがあったでしょうか。その内容について石川と話して、必要性を感じたものはどんどん制度に落としていきました。
一番やってはいけないのが、意見を聞きっぱなしにすること。聞くだけだったら、単なる不平不満のガス抜きのようになってしまいます。声を聞いて、ちゃんと受け止める。必要なのは、社員に本質的な解決策を提供できることです。もちろん、できることとできないことがあります。たとえ、できないことであっても「それはこのような理由でできません」と回答することが大切。“自分たちの意見を大事にし、向き合ってくれている”と社員が感じられることが、会社の経営への参加意識を高め、モチベーションアップにつながるのだと思います。
例えば「休日が少ない」という声に応える形で年間休日を増やしました。
また、「人が足りない」という声は、けっこうあちらこちらから挙がってきました。当時の人員の充足率は80%台。それで一所懸命、お店を回してくれてはいたけれども、現場はまだまだ厳しい状況でした。この原因の一つが “全員正社員主義”ではないかと考えたんです。正社員という立場で働けるということ自体、よかれと思ってのことでしたが、あえて正社員を望まない若者は私たちが想像する以上に多かった。それで創業以来、22年間続けてきた正社員主義をやめ、アルバイト・パートの採用を始めることにしました。
これにより、人事制度なども作り替える必要がでてきました。それで私が人事の担当として、改革にあたることになったわけです。
「社員満足度調査」へのフリーコメントの件数は初年度が500件、昨年が1,000件、今年は1,500件と増えてきています。厳しい内容のものもありますから、これだけたくさんのコメントを読むのは覚悟がいることでもあります。でも件数の増加は、自分たちが上げた声が経営に届いているという実感を社員が持てているからこそ。今後も現場の声には率直に耳を傾け、対応していくというスタンスは続けていきます。それが働く側からの経営に対する信頼感に、きっとつながっていきますから。

神田 充教

失敗はチャレンジした証。挑戦を厭わず、成功に慢心しない人材が必要

ストライプインターナショナル (STRIPE INTERNATIONAL INC.)は、人を大事にする文化がある会社だと感じています。社長の石川は一人ひとりを実によく見ています。それほど回数多く店舗を回れてはいないはずなのですが、現場の状況の把握は的確です。しっかりと話を聞き出しているんでしょうね。社員全員を大事だと思っているからこそできることなのでしょう。
また社長だけでなく、社員全員が人に対する興味・関心を非常に高いレベルで持ち合わせている組織だと感じています。スーパーバイザーやマネージャーも、一人ひとりのスタッフと丁寧に話をすることが当たり前の文化。これは素晴らしいことです。
人と人との間に大切なのは「関係の質」です。わかりやすい言い方をすれば、スタッフの仲がよい店は業績がいい。逆に仲の悪い店、仲の悪い部門は業績も悪いものです。やみくもに結果だけを求めても、短期的にはいいかもしれませんが長続きしないし、組織の風通しも悪くなってしまう。人も居づらくなってやめてしまうという悪循環に陥ってしまいます。まず「関係の質」をよくすることから始めて、そこに結果がついてくるという組織を目指していきたいですね。
自分たちで言うのもなんですが、アパレルを単体の業界としてみると成長産業とは決して言えません。ストライプインターナショナル (STRIPE INTERNATIONAL INC.)の経営陣は、新しい取り組みを始めていかないといけないという危機感を持って、経営に取り組んでいます。過去の成功体験にこだわることなく、つねに視野を広く持ち、新しいことに挑戦していくこと。必要なのはチャレンジ精神です。
求める人材として理想的なのは、なにか大きな失敗をしてしまった人。失敗したということは、その前に何かに挑戦したということです。失敗によって得た大きな学びをぜひ、ストライプインターナショナル (STRIPE INTERNATIONAL INC.)で活かしていただきたいですね。
アパレル経験の有無は問いません。ほかの業種、業界を経験している方の新しい視点を大歓迎します。ECもますます強化していく必要がありますから、そういったところを支えてくれるITの知識を持った人材も今後は必要になってくるでしょう。
石川がよく言っているのは「勝っても反省」。上手くいっているからといって、それに慢心してはいけません。反省するポイントがあるはず。だから必ず反省するように、ということです。
成功や失敗、いろいろな経験から学んでいくことができる組織を作り、さらなる成長を目指していきたいですね。

神田 充教
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